O Brasil se vê diante de desafios nunca imaginados até o início de 2020, quando o Ministério da Saúde informou o primeiro óbito registrado por covid-19. Desde então, diversas ondas de contágio vitimaram mais de 500 mil brasileiros.
Nesse cenário, muitas empresas optaram por afastar os colaboradores para trabalhar em home office, mas à margem disso, seguiam muitas indagações sobre como proteger as gestantes, já que a vacinação segue a passos lentos.
Finalmente, no dia 12 de maio deste ano, foi publicada a Lei nº 14.151, que determina o afastamento compulsório de trabalhadoras grávidas enquanto durar a pandemia provocada pela covid-19.
Quais as mudanças promovidas pela Lei 14.151?
Essa lei atende a Convenção 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Constituição brasileira de 1988, que defende a promoção da vida, mas deixou muitas dúvidas para colaboradoras e empregadores.
No artigo 1º da lei consta que “Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração”.
Em resumo, enquanto a lei promove o afastamento das gestantes do seu local de trabalho, a Medida Provisória (MP) 1046 preserva integralmente seus salários e possibilita algumas iniciativas que os empregadores podem adotar.
Conheça essas iniciativas:
- Antecipação de férias individuas.
- Inclusão em férias coletivas.
- Antecipação de feriados.
- Banco de horas.
- Teletrabalho.
No entanto, considerando que o período de isolamento provocado pela pandemia ainda pode ser longo, deve-se considerar que a soma de horas a compensar pode se elevar a um patamar que impossibilite a reposição.
Por exemplo, uma funcionária afastada aos 3 meses de gestação teria que somar ainda o período normal de afastamento do pós-parto. Isso resultaria em seis períodos de férias a serem compensadas. É esperado que num período tão longo, muitas delas não terão mais vínculo empregatício com a mesma empresa.
Como administrar os custos impostos pelo afastamento?
Considerando também que o equilíbrio financeiro das empresas foi seriamente afetado, é necessário discutir de que maneira os empregadores poderão assumir integralmente o ônus de uma licença remunerada, especialmente sem a produção de colaboradoras cujas funções não são compatíveis com o trabalho remoto e sem que haja auxílio do governo.
Convém destacar que a previsão da Convenção 103 da OIT foi ratificada pelo Brasil. Nela está previsto que cabe ao Estado, e não ao empregador, arcar com os custos sociais da proteção à maternidade, bem como, proteger às mulheres afastadas neste período de pandemia, sem disponibilidade financeira nas empresas e sem auxílio do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS).
Com interpretação oposta, o governo entende que o afastamento não representa necessariamente que a funcionária esteja acometida por alguma doença e tampouco se encontra (por ora) em licença maternidade, então a responsabilidade sobre os custos da sua contratação e seu vínculo empregatício não lhe compete.
Qual a diferença no tratamento dado à gestante e os demais trabalhadores?
Segundo a publicação da Lei a que se refere este artigo, a empregada não poderá firmar acordo de redução proporcional de jornada de trabalho, mas somente executar suas atividades laborais em seu domicílio.
Enquanto não há proibição expressa para a realização de acordo de suspensão temporária do seu contrato de trabalho, pode-se supor que tal medida não será adotada, uma vez que representa prejuízo em relação aos depósitos de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e do INSS.
Na outra extremidade dessa discussão, a gestante terá que manter o isolamento social e todos os cuidados recomendados nessa pandemia, não se expondo a aglomerações, sob risco de ter o rompimento do seu contrato de trabalho motivado por justa causa.
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Fonte: Exame, Governo Federal, Conjur, Legislaweb.